労働基準法

労働基準法 労働時間・休憩・休日|社労士試験問題

労働時間・休憩・休日

「労働時間」の定義については、事業主が就業規則等で定める必要がある。〇 or ×?

× 「労働時間」は労働行為が使用者の指揮命令下に置かれているかどうかにより、客観的に定まる。就業規則等で定義するものではない。

会社が主催する研修時間が、労働時間であるとは言えない条件を2つ。

①参加が労働者の自由
②不参加が不利益取扱いにならない

1週44時間労働が認められる条件を2つ。

・業種(商業、映画演劇、保健衛生、接客娯楽
・人数(常時10人未満)

1週44時間と併用できる変形労働時間制は?

・1月変形
・フレックス

ここがポイント!

1年変形、1週変形は併用不可

就業規則によって定めることのできる変形労働時間制は?

・1月変形
・フレックス

ここがポイント!

1年変形、1週変形は労使協定で定めるしかない

休憩一斉付与の原則に対して例外を2つ。

・業種(商業、映画演劇、保健衛生、接客娯楽ほか
・労使協定の締結

休日の原則。何時から何時まで労働しないことを「休日」と言うか?

午前0時から午後12時

休日の例外。どのような時に「2日にまたがり、24時間労働しないこと」を休日と呼ぶことができるか?

・規則的なシフト制度であること(例:8時間3交代)
・その旨が就業規則で定められていること

休日の振替と代休の違いを「割増賃金」の観点から説明してみよう。

休日の振替:就業規則で定め、予め休日と労働日を入れ替え(振替)するため、元々の休日(入れ替え後は労働日)に労働しても、休日労働にならない。

代休:休日労働の補てんとして休日を与えるにとどまるため、休日労働(割増賃金必要)の事実は変わらない。

36協定によらず時間外勤務を命ずることが出来る場合の要件を3つ。

・災害時に臨時の必要性があること
・それを就業規則記載すること
・監督署長の許可を得ること(事後でもOK)

割増率が1.75倍(7割5分増)になるケースとは?

月60時間超過時の時間外手当と深夜業が重複するとき

みなし労働時間制が適用される労働態様を3つ。

・事業場外みなし労働
・専門業務型裁量労働
・企画業務型裁量労働

労働時間、休憩、休日の適用除外を4つ。また監督署長の許可が必要なのは?

・農畜養蚕水産業
・管理監督、機密取扱い
・監視断続労働(監督署長許可)
・特定高度専門業務

ここがポイント!

特定高度専門業務は労使委員会の決議を「届出」

年次有給休暇の買い上げが違法とならないケースを2つ。

・法定付与日数を超える日数分
・時効消滅にかかる日数分

年次有給休暇の比例付与対象となるケースを2つ。

・週4日以下労働
・年216日以下労働

ここがポイント!

いずれの場合も週30時間未満労働であるのが要件

半日有給、時間単位有給それぞれの制度化のポイントは?

半日有給:事業主による制度化は不可。労働者の求めに応じるか否かは自由。
時間単位有給:労使協定で定める

ここがポイント!

時間単位有給化できる日数は前年繰越を含め5日まで

年次有給休暇取得の際に、取得理由を求めることの違法性は?

39条5項の時季指定権に触れる場合がある

ここがポイント!

労働者の時季指定権に唯一対抗できるのは時季変更権。ケースも「事業の正常な運営を妨げる場合」に限るため、有給休暇の取得理由による時季変更権は認められない。

水土日公休のパート労働者が、「水曜日を有給扱いにして欲しい」と申し出た。この申し出を拒否することの違法性は?

違法性なし。そもそも水曜日には労働義務がないため、有給休暇請求自体ができない。

労使協定に基づき休取得日を決める「計画的付与」を採用する場合でも、最低何日は労働者の自由取得のために確保する必要があるか?

5日

ここがポイント!

計画年休の対象は5日を超える部分(6日目から先)のみである。

【この記事の執筆者】

井ノ上剛(いのうえ ごう)
◆1975年生 奈良県立畝傍高校卒 / 同志社大学法学部卒
◆社会保険労務士、行政書士、奈良県橿原市議会議員
タスクマン合同法務事務所 代表
 〒542-0066 大阪市中央区瓦屋町3-7-3イースマイルビル
 (電話)06-7739-2538 
(投稿日時点の法制度に基づき執筆しています。)

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